LĪDZDALĪBAS VADĪBAS MODEĻI

Prezentācija par tēmu: "LĪDZDALĪBAS VADĪBAS MODEĻI"— Prezentācijas transkripts:

1 LĪDZDALĪBAS VADĪBAS MODEĻI
ķīmiskās rūpniecības nozarē

2 Definīcijas Kas ir vadība?
Vadība ir ieguldītās darba vērtības plānošanas, prioritāšu noteikšanas un organizēšanas process, lai sasniegtu mērķus uzņēmumā/organizācijā. Kas ir vadības stils? Vadības stils ir vadītāju īstenota īpaša pieeja plānoto mērķu sasniegšanai. Proti, tas ir veids, kā tiek pieņemti lēmumi, kā plānota un organizēta darbība, un kā tiek noteiktas pilnvaras un atbildība.

3 Definīcijas Kas ir līdzdalības vadība?
Līdzdalības vadība ir pārvaldības sistēma, kurā uzņēmuma/organizācijas darbinieki ir aktīvi iesaistīti lēmumu pieņemšanas procesā. Tā ir tieši saistīta ar uzņēmējdarbības koncepciju un — atkarībā no iesaistīšanās līmeņa — var ietvert dažādas pieejas.

4 Līdzdalības vadības aizsākumi
Vadības prakses aizsākumi ir meklējami cilvēktiesību kustībā, kura parādījās pagājušā gadsimta 20. gados. Pamatojoties uz intensīvu pētniecību, kas attiecīgajā vēsturiskajā periodā tika veikta vadības un organizācijas jomā, akadēmiķi norādīja uz principu kopumu, kas tikuši izstrādāti ar eksperimentālā ceļa. Nozīmīgs piemērs: Hotorna (Hawthorne) eksperimenti, Bulletin of the Taylor Society publikācijas.

5 Pasaules mērogā ir veikts daudz pētījumu par līdzdalības vadību dažādās kultūrās (sociālās un ekonomiskās). Pēdējā laika tendence Eiropā: darbinieki, kuri jūt, ka vadītāji viņus uzklausa un kuriem ir loma lēmumu pieņemšanā, darbavietā, ir ievērojami laimīgāki un produktīvāki nekā tie, kuri negūst labumu no šiem apstākļiem. Amerikāņu koncepcija: līdzdalības vadības ieviešana izteikti un pozitīvi korelē ar paaugstinātu motivāciju komandas darbam, lielāku iekšējās saziņas efektivitāti, grupas dalības lēmumu pieņemšanas procesā apsvēršanu, kā arī kontroles procesu. Vairumā mūsdienu valstu ekonomiku ir raksturīga globāla tendence līdzdalības vadību izmantot kā alternatīvu tradicionālajām vertikālajām vadības struktūrām, uz ko norāda pētījumu rezultāti, un kas izpaužas kā darbinieku intereses samazināšanās attiecībā uz vadības gaidām. Kultūras perspektīva

6 Līdzdalības vadības veidi
Informācijas vadība Kopīga lēmumu pieņemšanas vadība Apmācību vadība Mentoringa vadība Atzīšanas vadība Līdzdalības vadības veidi

7 Informācijas vadība ir visizplatītākais līdzdalības vadības veids, jo to ir salīdzinoši vienkārši ieviest uzņēmumu līmenī. Raksturīgas iezīmes: Iekšējās saziņas plāns, lai apmainītos ar informāciju ar darbiniekiem par: ilgtermiņa stratēģijām, finanšu rīcības plāniem, attiecīgiem budžeta aspektiem. Uzņēmuma situācijas caurredzamība (stāvoklis tirgū, būtiski ieguldījumi). Darbiniekiem ir viegli pieejama iekšējā plūsma saistībā ar komentāriem, ierosinājumiem, viedokļiem. Uzņēmējdarbības stratēģijas caurredzamība vidējā termiņā un ilgtermiņā, tirgvedības stratēģijas, cilvēkresursu plānošana. Informācijas vadība

8 Kopīga lēmumu pieņemšanas vadība
Kopīgu lēmumu pieņemšanu var uzskatīt par vienu līdzdalības vadības veidiem, taču daži no tās elementiem ir atrodami visās citās līdzdalības formās. Raksturīgas iezīmes: Iekšējs kopīgu aktivitāšu kopums ar darbiniekiem: fokusa grupas, ideju ģenerēšanas sesijas, aptaujas, tematiskās darba grupas. Iespēju nodrošināšana darba ņēmējiem, patstāvības tiesības darbā ar projektiem, pašpārraudzība un pašnovērtēšana. Darba organizācija, kas balstīta uz standartiem, parametriem, procedūrām, kas pieejamas apspriešanai un par kurām tiek uzklausīts darbinieku viedoklis. Iekšējs un atvērts pārskatīšanas un novērtēšanas process organizatoriskās sistēmas uzlabošanai. Kopīga lēmumu pieņemšanas vadība

9 Apmācību vadība ir tāds līdzdalības vadības veids, kas ir vērsts uz kompetences radīšanu un darbinieku līdzdalības kvalitātes pilnveidošanu, kā pamatā ir stabila zināšanu bāze un izpratne par procesu. Raksturīgas iezīmes: Iekšējas, pastāvīgas apmācības darbiniekiem, zināšanu un prasmju pilnveidošana, kvalifikācijas paaugstināšana. Darbs pie problēmu risināšanas pieejas, darbiniekiem nodrošinot informāciju, instrumentus un resursus. Atjaunināta informācija par uzņēmējdarbības vidi un uzņēmuma darbībām, lai nodrošinātu kvalitāti un uz zināšanām balstītu darbinieku pienesumu. Ieguldījumu atgriešanas veicināšana ar apmācību starpniecību, darbiniekiem dodot iespēju darbavietā izmantot iegūtās kompetences. Apmācību vadība

10 Sagatavošanas prasmju vadību var īstenot kā līdzdalības vadības neatkarīgu veidu saistībā ar iepriekš aprakstīto apmācību vadību. Konkrētās pieejas izvēle ir atkarīga uz uzņēmumu organizāciju kultūras un struktūrām. Raksturīgas iezīmes: Iekšēja mentoringa sistēma visu līmeņu darbiniekiem, kas nepārtraukti tiek nodrošināta darbavietā. Savstarpējas apmācības, apmācības darbavietā, prakses periods ar nodrošinātu uzraudzību, lai apgūtu jaunas prasmes vai lai iegūtu jaunas atbildības jomas. Profesionālo tīklu plānošanas, dalīšanās zināšanās un pieredzē ar tās pašas vai citu struktūru un nodaļu darbiniekiem veicināšana. Attīstīta iekšējā mentoringa piekopšanas prakse, kas balstīta uz darbinieka prasmju un kompetences efektīvu izmantošanu, kā arī saskaņotu individuālu profesionālās pilnveides plānu. Mentoringa vadība

11 Atpazīšanas vadība ir viens no visbiežāk izmantotajiem līdzdalības vadības veidiem, jo tas ir ātrs un rezultāti ir pamanāmi, un tas rada pozitīvu darba vidi. Raksturīgas iezīmes: Instrumentu kopums iekšējai profesionālai izaugsmei, piemēram, forumi par darbinieku sasniegumiem, biļeteni un tikšanās, kurās var dalīties ar darbinieku izcilu ieguldījumu un profesionālās izaugsmes rezultātiem. Līderība, kas balstīta uz motivāciju, atlīdzību un pozitīvu atgriezenisko saikni un tiesību stiprināšanu. Snieguma uzlabošanas panākšana, izmantojot pozitīvos piemērus un īpaši izceļot tiešu ieguldījumu, kas veikts uzņēmuma izaugsmē un uzņēmējdarbības attīstīšanā. Atzīšanas vadība

12 Darbinieku iesaistīšanas līmeņi
Darbinieku iesaistīšanu var strukturēt pēc dažādiem līmeņiem, kurus var piemērot atsevišķi vai kopumā. 1. līmenis — pamata iesaistīšanas pakāpe: to definē jēdziens „informēt”, kur vadītāji tieši lēmumus paziņo lēmumus darbiniekiem, izmantojot vienvirziena informācijas pieeju. 2. līmenis: vidēji zema iesaistīšanas pakāpe: to definē jēdziens „pārliecināt”, kur vadītāji aktīvi panāk darbinieku iesaistīšanu un apņemšanos attiecībā uz pieņemtajiem lēmumiem, koncentrējoties uz pozitīvajiem aspektiem un savstarpējas atbildības sajūtu.

13 Darbinieku iesaistīšanas līmeņi
3. līmenis — vidēji augsta iesaistīšanas pakāpe: to definē jēdziens „sadarboties”, kur vadītāji aicina darbiniekus paust viedokli un piedalīties savstarpēja lēmuma pieņemšanā kā procesā līdzvērtīgi iesaistītām pusēm. Nepieciešama vadības modeļa un atbildības kultūras pārskatīšana. 4. līmenis — augsta iesaistīšanas pakāpe: to definē jēdziens „deleģēt”, kur vadītāji lēmuma pieņemšanas procesu nodod darbinieku pusei, ar iespēju palielināšanas starpniecību. Saukta arī par augšupējo vadību, kur valda liela cieņa, aizrautība uz uzņēmējdarbību un stingra pārliecība par izvēlēto virzienu.

14 Līdzdalības vadības ietekme
Līdzdalības vadībai, neatkarīgi no tās izvēlētā veida vai līmeņa ir gan pozitīva, gan negatīva ietekme uz uzņēmumu. Sekmīga īstenošana darbavietā vienmēr ir cieši saistīta ar šādiem apstākļiem: labu informācijas plūsmu, kompetentiem vadītājiem, skaidru uzņēmuma stratēģiju un organizāciju, un, kas ir vissvarīgākais — savstarpēju cieņu darbinieku un vadītāju starpā. Ierobežojumus vai ptenciālos riskus var samazināt līdz minimumam, ar plānotu ieviešanu, pārliecinošu informāciju par visām iesaistītajām pusēm (darbiniekiem un vadītājiem) un aktīvas attieksmes izrādīšanu, uz mērķi vērstu pieeju.

15 Līdzdalības vadības ietekme
Pozitīvā ietekme: Lielāka motivācija un apmierinātība darbavietā. Uzlabots sniegums un neatkarība no uzdevumu izpildes. Identificēšanās ar organizācijas kultūru un uzņēmējdarbības koncepciju, iesaistīšanās uzņēmuma mērķa sasniegšanā. Palielināta produktivitāte, pateicoties inovāciju un radošuma veicināšanai, koncentrēšanās uz zināšanu optimālu pielietošanu.

16 Līdzdalības vadības ietekme
Negatīvā ietekme: Saspringta darba vide, ko rada egocentrisms un pārprastas pilnvaras. Zemāka produktivitāte, kuras iemesls ir pārmērīgi radošas/novatoriskas darba metodes. Samazināta lēmumu pieņemšanas procesa efektivitāte, kam par iemeslu ir kultūru un individuālas atšķirības. Vadošās lomas mazināšanās, ko izraisa pilnvaru sadursme.

17 Perspektīva ķīmiskās rūpniecības nozarē
Vēl nesen sabiedrība kopumā un pilsoniskā sabiedrība maz ko zināja par ķīmiskās rūpniecības nozares lomu valstu kopējai ekonomiskas attīstībai un tās devumu ikviena cilvēka dzīves kvalitātes uzlabošanā. Kā nemitīgi augoša nozare, ķīmijas rūpniecība arvien vairāk pierāda savu nozīmi ES un globālajā tirgū. Nozarē strādājošie darbinieki un viņu pārstāvības organizācijas aicina īstenot ļoti nepieciešamas pārmaiņas darba vidē un iestāties par viņu lielāku līdzdalību un iesaistīšanu uzņēmumos.

18 Krīze un stingras taupības pasākumi ir atstājuši ietekmi uz ķīmiskās rūpniecības nozares attīstību un uzņēmumu komercdarbības stratēģiju. Nepieciešamība pēc ieguldījumiem un fragmentācijas palielināšanās ES kopējā tirgū radīja lielu skaitu vidējo uzņēmumu, kuriem nācās konkurēt ar starptautiskām korporācijām. Jāuzsver, ka arī spēcīga savstarpēja atkarība starp ķīmiskās rūpniecības spēlētājiem, kā arī straujais temps, kādā attīstās tehnoloģijas, kuras izmanto pētniecībā un ražošanā, nozīmē, ka papildus finanšu resursiem ir nepieciešami arī lieliski apmācīti darba ņēmēji, kuri spēj pielāgoties un augstvērtīgi darīt darbu. Mainīgā situācija

19 Uzņēmējdarbības stratēģija
Ņemot vērā tirgū valdošo konkurenci un tā piesātinājumu, uzņēmumi, kas darbojas ķīmijas rūpniecības nozarē, ir izstrādājuši komercdarbības stratēģijas, kuras tiem ļauj pārvarēt krīzi un turpināt augt, neskatoties uz taupības apstākļiem. Ķīmiskās rūpniecības uzņēmumi, kuros šobrīd ir vieni no zemākajiem bezdarba rādītājiem tirgū un kuri uzsvaru liek uz pētniecību un jauninājumiem, ir attīstījušies lielākoties pateicoties klasiskiem vadības stiliem, atstājot novārtā augšupējas pieejas, kuras šobrīd pieprasa nozarē strādājošie darbinieki. Uzņēmējdarbības stratēģija

20 Ķīmiskās ražošanas nozarei šobrīd ir svarīga nozīme ne vien ES kopējā tirgū, bet arī starptautiskā līmeni, veidojot komercdarbības attiecības visā pasaulē un sasaisti ar citām nozarēm. Uzsvars uz novatorisku un efektīvu produktu piedāvāšanu izteikti augstas konkurences tirgus apstākļos un strauji mainīgās tehnoloģijas padara arvien izteiktu vajadzību pēc šobrīd ieviesto uzņēmējdarbības modeļu strukturālajām izmaiņām, lai atbilstu tirgus standartiem un ļautu uzņēmumiem saglabāt (un uzlabot) kopējā ekonomikā izcīnīto tirgus pozīciju. Tirgus loma

21 Vispārīgi aspekti: - Dažās ES valstīs vērojamā negatīvā tendence ķīmiskās rūpniecības nozarē ir likusi sarukt ražošanas apjomiem. - Nelīdzsvarots importa/eksporta līmenis. - Tehnoloģiju nodošanas neesamība pēdējos gados un energoefektīvu tehnoloģiju izmantošanas nepietiekamība. Sociāli aspekti: - Ķīmiskajā rūpniecībā nodarbināto darba ņēmēju kritiskās masas samazināšanās nozīmē arodbiedrību un citu darba ņēmēju pārstāvības struktūru ietekmes samazināšanos nozarē. - Dzimumu nevienlīdzība (darbinieki lielākoties ir vīrieši). - Nepieciešamība uzlabot nozarē nodarbināto darba ņēmēju darba un privātās dzīves līdzsvaru. - Vairums vecāka gada gājuma / pieredzējušu darba ņēmēju profili rada nepieciešamību pēc jauniešu nodarbinātības stratēģijas un prakses programmu plāna. Darbaspēka aspekti: - Dažādu darbību nodošana specializētu ārpakalpojumu sniedzējiem, papildus nacionālās stratēģijas neesamībai attiecībā uz nozares privatizāciju. - Zema atalgojuma tendence pastāvīgo darba līgumu nospiedoša īpatsvara apstākļos nozarē. - Nepieciešamība pēc labākas sadarbības starp nozarē aktīvi pārstāvēto darba devēju un arodbiedrību organizācijām. Izaicinājumi

22 Secinājumi Līdzdalības vadībai ir tieša ietekme uz:
Darba attiecībām uzņēmuma/nozares līmenī. Sociālo partneru darbības izvēršanu. Produktivitāti un efektivitāti darbavietā. Darba ņēmēju apmierinātību ar darbavietu. Līdzdalības vadības modeļu sekmīga īstenošana ir cieši saistīta ar sociālo partneru lomu un iesaistīšanas līmeni.